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Vous filtrez les candidats avec l'IA. Trois régulateurs vous filtrent.

L'embauche est l'usage de l'IA le plus réglementé qui soit. Dès qu'un outil filtre, note ou classe un postulant, la Loi 149 de l'Ontario, l'AI Act européen et la Loi 25 du Québec s'appliquent toutes en même temps, divulgation dans l'offre d'emploi, évaluation d'incidence algorithmique, supervision humaine et droit à une révision humaine. Veille associe chaque obligation à chaque outil d'embauche, en continu, que vous l'ayez construit ou acheté.

Cadre principalLoi 149, AI Act UE annexe III, Loi 25
S'applique àToute IA utilisée pour filtrer, classer ou évaluer des candidats
CouvertureSurveillance continue, preuve bilingue

Cadre réglementaire

Trois cadres convergent vers un même cas d'usage : l'IA dans l'embauche.

Ontario, Emploi Loi 149, divulgation de l'usage de l'IA dans les offres d'emploi (Ontario)
La Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs (projet de loi 149) a ajouté l'art. 8.4 de la Loi sur les normes d'emploi : les employeurs qui utilisent l'IA pour filtrer, évaluer ou sélectionner des postulants doivent divulguer cet usage dans les offres d'emploi publiquement annoncées. Cette obligation est en vigueur depuis le 1ᵉʳ janvier 2026. Veille l'encode et suit les précisions d'application au fur et à mesure. La divulgation dans l'affichage de poste est la ligne de départ, pas la ligne d'arrivée, l'AI Act européen et la Loi 25 ajoutent des devoirs sur les mêmes outils.
UE, Risque élevé AI Act européen, le recrutement est désigné à haut risque (annexe III)
L'AI Act européen classe l'IA utilisée pour le recrutement, le filtrage des candidatures et l'évaluation des candidats comme à haut risque en vertu de l'annexe III, point 4. Cela déclenche tout le régime à haut risque : système de gestion des risques (art. 9), gouvernance des données (art. 10), supervision humaine (art. 14), exactitude et robustesse (art. 15), documentation technique (annexe IV) et évaluation de la conformité avec une déclaration UE (art. 43). Elle est extraterritoriale, si vous embauchez, ou pourriez embaucher, quiconque dans l'UE, vous pourriez être visé, peu importe où se trouve votre entreprise. Les dispositions à haut risque (Annexe III) s'appliquent le 2 décembre 2027, reportées du 2 août 2026 par le Digital Omnibus sur l'IA. C'est le même cas d'usage que d'autres juridictions s'empressent de réglementer (Local Law 144 de New York, Colorado, Illinois), la tendance va dans une seule direction.
Québec, Vie privée Loi 25, décisions d'embauche automatisées et droit à la révision humaine (QC)
Lorsqu'un outil d'IA prend ou appuie de façon importante une décision d'embauche concernant un candidat québécois, l'art. 12.1 exige que vous l'informiez qu'un système automatisé a été utilisé, des principaux facteurs ayant mené à la décision, et de son droit de la faire réviser par une personne physique. Le profilage des candidats déclenche des obligations additionnelles de transparence et d'option de retrait, et une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP / PIA) est requise avant la mise en service du système de filtrage. En vigueur depuis septembre 2023, avec une application active par la CAI.

Cas d'usage

L'IA d'embauche que Veille surveille, construite ou achetée.

Système Cadres principaux Obligations clés
Filtre de CV / curriculum vitæ Loi 149AI Act UE annexe IIILoi 25 Divulgation au postulant, évaluation de la conformité, droit à la révision humaine
Classement / notation des candidats AI Act UE annexe IIILoi 149 Évaluation d'incidence algorithmique, test de biais, divulgation dans l'offre d'emploi
Analyse d'entrevue vidéo / asynchrone AI Act UE annexe IIILoi 25 Classification à haut risque, supervision humaine, documentation de l'exactitude & des biais
Présélection par robot conversationnel Loi 25Loi 149 Divulgation de l'interaction avec l'IA, avis de transparence, divulgation dans l'offre d'emploi
IA d'évaluation des compétences / de la personnalité AI Act UE annexe IIILoi 149 Évaluation d'incidence, test de biais sur les motifs protégés, examen des droits de la personne
Algorithme de sourcing / d'appariement Loi 25AI Act UE Transparence du profilage, option de retrait, distinction fournisseur c. déployeur

Points de friction

Ce que nous entendons des équipes talents et juridiques.

01
L'IA d'embauche est achetée, pas construite, et personne n'en informe le juridique
Les recruteurs adoptent des outils de filtrage et d'appariement directement auprès des fournisseurs. Chacun est un système d'IA assorti d'obligations de divulgation, de registre et d'évaluation dès qu'il touche un candidat. Veille découvre ces outils en continu, y compris ceux que l'approvisionnement n'a jamais consignés.
02
« On le divulgue dans l'affichage » ne suffit pas
La divulgation est l'obligation facile. La Loi 149 rend la divulgation dans l'offre d'emploi obligatoire en Ontario ; l'AI Act européen ajoute ensuite une évaluation de la conformité, la supervision humaine et la documentation des biais ; la Loi 25 ajoute un avis de transparence et un droit à la révision humaine. Une seule ligne dans l'annonce d'emploi ne satisfait pas le reste. Veille associe l'ensemble des obligations à chaque outil.
03
La plainte d'un candidat rejeté est désormais un événement réglementaire
La Loi 25 donne aux candidats un droit à la révision humaine d'une décision automatisée ; le droit relatif aux droits de la personne leur donne un recours en discrimination. Sans supervision documentée ni test de biais, une seule plainte devient une enquête. Veille tient la preuve prête avant même que la question ne soit posée.
04
« Le fournisseur dit qu'il est conforme », mais l'obligation est la vôtre
À titre de déployeur, vous portez les obligations de divulgation, de supervision, de registre et d'évaluation même lorsqu'un tiers a construit le modèle. Veille distingue les devoirs du fournisseur de ceux du déployeur et suit ceux qui retombent sur vous.

Agissez maintenant

La Loi 25 est en vigueur depuis 2023. Les règles d'IA en embauche de l'Ontario et l'AI Act européen suivent.

Un appel de 30 minutes suffit pour cartographier lesquels de vos outils d'embauche sont visés, quelles obligations s'appliquent et où se trouvent les écarts. Pas de présentation. Pas de processus de vente.

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